La limitation du temps de travail : une revendication syndicale de longue date

Fixer une limite au nombre d’heures que les travailleurs doivent effectuer est l’une des revendications les plus anciennes et les plus fondamentales, qui remonte aux luttes ouvrières des années 1880 et même avant. En 1919, la toute première convention internationale sur les conditions de travail établissait la journée de travail de huit heures et la semaine de 48 heures.

L’Union européenne a reconnu ces principes depuis sa fondation. La Charte sociale européenne de 1961 oblige les parties contractantes à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite..., tandis que la Charte des Droits fondamentaux de l’UE (de 2000) stipule quant à elle que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail.

La Directive

La directive de 1993 sur le temps de travail (93/104/CE) a constitué un grand pas en avant ; elle fixe dorénavant à 48 heures maximum la durée de la semaine de travail et instaure des conditions pour les périodes de repos et de congé.

L’objectif premier de la directive est de promouvoir la santé et la sécurité sur le lieu de travail ; en effet, il est clair que les personnes effectuant de nombreuses heures de travail présentent des risques de maladie et d’accident plus élevés.

La directive lie l’ensemble des 25 États membres. La CES considère cette législation non seulement comme une pierre d’angle du bien-être des travailleurs, mais aussi comme une caractéristique indispensable de la dimension sociale du marché intérieur, en particulier à la lumière de l’élargissement.

Ses principales stipulations portent sur :

 La durée maximale de la semaine de travail de 48 heures en moyenne, en ce comprises les heures supplémentaires

 Au moins quatre semaines de congés payés par an

 Une période de repos minimale de 11 heures par tranche de 24 heures et un jour par semaine

 Une pause si la journée de travail excède 6 heures

 Un maximum de huit heures de travail de nuit en moyenne par tranche de 24 heures.

Portée : n’étaient pas concernés par la directive les travailleurs du transport par air, rail et route, de la pêche et des activités en mer et les médecins en cours de formation. Elle permettait de calculer la semaine moyenne de travail sur la base d’une période de référence plus longue pouvant aller jusqu’à quatre mois, ou même jusqu’à douze mois par convention collective, et accordait aux États membres une marge de manœuvre pour définir des termes comme « période de repos » et « travail de nuit » dans la législation nationale, dans laquelle la directive devait être transposée pour le mois de novembre 1996.

Les amendements de 2000 : directive 2000/34/CE

Les amendements ont élargi la portée de la loi pour englober les travailleurs non mobiles des secteurs précédemment non concernés par la directive. De plus, les conventions dans les secteurs comme le secteur maritime (1998) et l’aviation civile (2000) ont par la suite acquis force de loi, tandis qu’une nouvelle directive de 2002 accordait la protection aux travailleurs mobiles du secteur du transport routier.
Les États membres avaient jusqu’en août 2003 pour transposer l’amendement ou jusqu’en août 2004 dans le cas des médecins en cours de formation (internes des hôpitaux).

Les risques impliqués par un temps de travail prolongé
Des études [1] ont établi une relation évidente entre un temps de travail prolongé, qui induit de la fatigue, et l’augmentation du risque d’accident de travail dû à la perte de concentration.
En outre, les travailleurs qui effectuent régulièrement plus de 48 heures par semaine présentent davantage de risques de maladie cardiaque, de maladie mentale et liée au stress, de diabète et de troubles intestinaux ; ils sont également plus susceptibles de fumer ou de boire.

Les avantages d’un temps de travail plus court

Des éléments probants fournis par l’Organisation [2]internationale du travail indiquent qu’un temps de travail limité s’associe à une plus grande flexibilité et productivité.

Qui plus est, il se révèle essentiel afin de permettre aux parents qui travaillent de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales et afin de donner aux femmes la possibilité d’exploiter pleinement leur potentiel sur le lieu de travail - l’un des éléments fondamentaux de la stratégie de Lisbonne de l’UE pour la croissance.

Pourquoi procède t on à la révision de la directive ?

La directive originale intègre deux dérogations d’une portée considérable permettant un prolongement quasi illimité du temps de travail :

 La clause d’opt out, qui autorise les États membres à ne pas appliquer la limite maximale de 48 heures sur la base d’accords volontaires conclus avec les travailleurs (article 18).

 La période de référence de quatre mois utilisée pour calculer le temps de travail moyen peut être étendue à un an sur la base de négociations collectives, quoique uniquement dans des cas spécifiques (article 17).

En outre, au cours des cinq dernières années, trois arrêts importants rendus par la Cour de justice européenne (affaires SIMAP, Jaeger et Pfeiffer) ont confirmé que le temps de garde - à savoir le moment où le travailleur doit être disponible sur le lieu de travail - devait être considéré comme du temps de travail aux termes de la directive. Le repos compensateur doit pouvoir être pris immédiatement après la période de travail. Certains États membres se sont opposés à ces arrêts et les ont utilisés comme prétexte pour recourir à la clause d’opt out, en particulier dans le secteur des soins de santé, dans le cas des médecins de garde au sein des hôpitaux par exemple.

La Commission était légalement obligée de réexaminer ces deux dérogations dans un délai de sept années à compter de la mise en œuvre de la directive. En décembre 2003, elle a publié une Communication visant à lancer une consultation sur la révision de la directive en se centrant sur ces trois aspects en particulier.

L’opt-out (Article 18)
La clause d’opt-out a été incluse dans la directive de 1993 en grande partie afin de satisfaire le gouvernement du Royaume Uni. Elle autorise les employeurs à contourner la semaine de 48 heures maximum sous certaines conditions :

 les travailleurs doivent signer des accords individuels d’opt-out et ils ne peuvent subir aucune pénalisation s’ils refusent de le faire ;

 les employeurs doivent conserver un registre du personnel qui travaille plus de 48 heures par semaine et le mettre à la disposition des autorités compétentes.

Le temps de travail au Royaume-Uni

Au cours des dix dernières années, on a constaté une utilisation réellement abusive de la clause d’opt out au Royaume Uni. Des études indiquent que deux tiers des travailleurs britanniques ne sont pas au courant de cette limite de 48 heures. En outre, deux tiers des personnes effectuant de nombreuses heures de travail déclarent ne pas avoir signé d’accord d’opt out et un tiers de celles qui l’ont fait affirment qu’on ne leur a pas laissé le choix. Le Royaume Uni détient le record du plus long temps de travail des 15 États membres de l’UE. Les personnes occupées à temps plein travaillent en moyenne 44 heures par semaine, contre environ 40 heures dans d’autres pays de l’Union des 15. Quelque 4 millions de personnes travaillent plus de 48 heures par semaine.

Loin de stimuler la compétitivité du pays, la longueur excessive du temps de travail affaiblit la productivité et rend la gestion d’entreprise moins performante. Le Royaume-Uni occupe seulement la dixième place au sein de l’Europe des 15 en termes de productivité horaire et des études montrent qu’un temps de travail prolongé fatigue les travailleurs, qui présentent ainsi un rendement plus faible, de qualité moindre, et commettent davantage d’erreurs.

Il constitue également un obstacle à la formation des travailleurs et perpétue ainsi l’existence d’une main d’oeuvre sous qualifiée et insuffisamment productive [3]

La proposition de la Commission

En mai 2004, la Commission a présenté ses premières propositions de modification. Celles ci comprenaient :

 le maintien de la clause d’opt out, par laquelle l’employeur peut, en accord avec le travailleur, ne pas appliquer le temps de travail maximum ;

 le fait de ne pas considérer les dénommées périodes inactives de la garde comme du temps de travail, même lorsque le travailleur doit être disponible sur le lieu de travail ;

 pour le calcul de la semaine moyenne de travail de 48 heures maximum, l’extension de la période de référence de quatre à 12 mois, sans dispositions de garantie.

La position de la CES

La CES estime les propositions de la Commission inacceptables et met leur validité juridique en question.

Opt-out : en accord avec la majorité du Parlement européen, la CES insiste pour que la directive soit modifiée de manière à éliminer progressivement la clause d’opt out, et ce dans les meilleurs délais.

Travail de garde : les arrêts de la CJE sont clairs et ont force exécutoire ; ils ne peuvent être tout simplement ignorés. La CES n’a pas trouvé d’éléments convaincants selon lesquels les États membres ne puissent pas appliquer ces arrêts et elle a à plusieurs reprises réclamé des propositions qui respectent les arrêts de la CJE, encouragent les solutions équilibrées sur la base de négociations collectives et garantissent aux travailleurs le droit à des périodes de repos appropriées.

Période de référence : la CES souhaite vivement que la période de référence existante de quatre mois reste en place. Une période de référence plus longue, pouvant atteindre 12 mois, devrait uniquement être autorisée sur la base :

1. de négociations collectives ou

2. de conditions et de garanties juridiques supplémentaires qui garantissent l’information et la consultation des travailleurs et/ou de leurs représentants ainsi qu’une protection adéquate de leur santé et de leur sécurité.

Le vote du Parlement européen

En mai 2005, le Parlement européen a adopté des amendements d’une portée considérable modifiant les propositions originales de la Commission. Le rapport de l’eurodéputé Alejandro Cercas - soutenu par la CES - a obtenu l’appui d’une nette majorité, convaincante, issue de l’ensemble des groupes politiques. Le Parlement a voté pour la suppression progressive de la clause d’opt out dans les trois ans et pour la reconnaissance du temps de garde comme temps de travail, conformément aux arrêts de la CJE.

L’impasse actuelle

La CES a vivement invité le Conseil de l’UE et la Commission à approuver le compromis accepté par le Parlement européen démocratiquement élu. Toutefois, lors du Conseil « Emploi » du mois de juin 2005, la Commission n’a pas présenté de proposition satisfaisante et une minorité de gouvernements, menés une fois de plus par le Royaume-Uni, ont entravé le processus.

En juin 2006, le Conseil Emploi, sous présidence autrichienne, a tenté de trouver un accord acceptable pour sortir de l’impasse, mais en vain.

Le dossier passe à présent à la présidence finlandaise (juillet-décembre 2006). La CES craint qu’une pression soit exercée sur les gouvernements défendent les droits des travailleurs, afin qu’ils rabaissent leur position en vue d’obtenir un compromis. Ce qui réduirait le rôle de la directive à une sauvegarde minimum contre les heures de travail irrégulières dans les Etats membres de l’UE.

La CES demande aux dirigeants européens de tenir compte des desiderata du Parlement européen démocratiquement élu et de ceux des travailleurs, exprimés par l’entremise du mouvement syndical européen. Elle les invite en outre à s’accorder sur une directive modifiée qui protège la santé, la sécurité et la vie familiale des travailleurs en Europe.

Liens utiles :

Résolutions de la CES sur la Directive sur le temps de travail